「退職代行業者を使われた…」

「どういう対応をすべきかわからない…」

企業側にとっていち社員から退職代行を使われるというのは、様々な意味で混乱を生じやすいものです。無下に扱うこともできず、だからといって普通の退職と違っているため、どう対応すれば悩んでしまうのは当然のこと。

そこで今回は

• 退職代行の運営形態とその応対範囲
• 退職代行を使われた際に踏むべき手順
• 退職代行を使われないための予防策

上記の要素を徹底解説いたします。これを読めば、突然退職代行業者から連絡が来ても慌てずに対応できるでしょう。

 

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退職代行業者とは？

退職代行業者とは、労働者本人に代わって会社に退職の意思を伝え、退職手続きを代行するサービスを提供する事業者です。

近年、職場での人間関係やハラスメント、過重労働などの理由で直接上司に退職を申し出ることができない労働者が増加しており、このようなニーズに応える形で退職代行サービスが急速に普及しています。

特に、パワハラやセクハラなどの職場問題に悩んでいる労働者にとって、安全で確実な退職手段として注目されています。

退職代行サービスの基本的な流れは、まず労働者が退職代行業者に相談し、契約を締結します。

その後、業者が会社に対して労働者の退職意思を伝達し、必要な手続きを代行します。この際、有給休暇の消化や退職日の調整、離職票の発行依頼なども含まれることが一般的です。

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退職代行サービスの3つの運営形態とその特徴

退職代行サービスは、その運営主体によって3つの形態に分類されます。それぞれが異なる法的権限と料金体系を持っており、企業側が対応する際には各形態の特徴を理解することが重要です。

 

弁護士法人による退職代行

弁護士法人が運営する退職代行サービスは、最も包括的なサービスを提供できる形態です。

弁護士法に基づく正当な法的権限を有しているため、退職の意思表示だけでなく、有給休暇の交渉、残業代の請求、退職金の交渉まで幅広く対応可能です。

料金設定は他の形態と比較して高額になる傾向がありますが、その分、法的なトラブルが発生した場合の対応力は群を抜いています。

 

労働組合（ユニオン）系退職代行

労働組合が運営する退職代行サービスは、労働組合法に基づく団体交渉権を活用したサービス形態です。

労働組合として正式に認められている組織であれば、企業に対して団体交渉を申し入れる権利を有しており、退職条件について企業側と交渉することが可能です。

この形態の特徴は、弁護士法人ほど高額ではない料金設定でありながら、一定の交渉権限を持っている点にあります。

ただし、交渉の内容については労働条件に関する事項に限定されるため、損害賠償請求などの法的手続きについては対応範囲外となります。

 

一般企業による退職代行サービス

一般企業が運営する退職代行サービスは、最もシンプルな形態であり、基本的には退職の意思表示の代行のみを行います。

弁護士法に抵触しないよう、法的な交渉や条件面での折衝は行わず、従業員の退職意思を企業に伝える連絡代行に特化しています。

料金は3つの形態の中で最も安価に設定されることが多く、退職の意思表示のみを目的とする利用者に選ばれています。

企業側としては、一般企業による退職代行からの連絡に対して法的な交渉に応じる義務はありません。退職の意思表示として受け取り、通常の退職手続きを進めることになります。

ただし、退職代行業者が労働条件の変更や金銭的な要求を行ってきた場合は、非弁行為に該当する可能性があるため、そのような交渉には応じないことが重要です。

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退職代行は拒否できるのか？

企業側が退職代行業者から連絡を受けた際、最初に疑問に思うのが「この退職の申し出を拒否できるのか」ということです。結論から言えば、適切な手続きを踏んだ退職の申し出は、基本的に拒否することはできません。

ただし、退職代行業者の種類や従業員の雇用形態によって、対応方法が異なる場合があります。

 

法律順守していれば拒否できない

退職代行業者が適切な法的手続きに従って退職の意思を伝えてきた場合、企業はこれを拒否することはできません。

無期雇用契約の場合、民法により、退職の申し出から2週間経過すれば雇用契約は終了します。この期間は法定期間であり、企業側の都合で延長を強制することはできません。

 

非弁行為であるなら交渉を拒否できる

一方で、退職代行業者が弁護士資格を持たない一般企業でありながら、法的交渉や条件交渉を行おうとする場合は、非弁行為に該当する可能性があります。

弁護士でない者が報酬を得る目的で法律事務を行うことは法律で禁止されており、これに該当する行為については企業側は交渉を拒否できます。

非弁行為に該当する可能性がある行為には、以下のようなものです。

• 退職条件の交渉
• 有給休暇の取得に関する詳細な調整
• 退職金の金額交渉
• 会社との間で発生した問題についての解決交渉

このような場合、企業は「法的資格を持たない方との交渉はお受けできません。退職の意思表示のみ承りますが、詳細な条件交渉については弁護士または労働組合を通じてお申し出ください」と回答することができます。

 

有期雇用の場合は状況による

有期雇用契約（契約社員、パートタイマー、アルバイトなど）の場合、退職に関する扱いは無期雇用とは異なります。やむを得ない事由がある場合を除き、契約期間中の一方的な解約は法的に認められていません。

このため、有期雇用の従業員からの退職代行による申し出については、より慎重な対応が必要です。

ただし、やむを得ない事由がある場合は、有期雇用契約であっても退職が認められます。やむを得ない事由には、

• 健康上の理由、家庭の事情
• 職場環境の著しい悪化
• 労働条件の大幅な変更

などが含まれます。

有期雇用の場合の対応では、契約書の内容を詳細に確認し、契約期間、労働条件、退職に関する取り決めを整理した上で、法的根拠を明確にして回答することが重要です。不明な点がある場合は、労働法に詳しい弁護士に相談することをお勧めします。

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退職代行から連絡を受けた際の企業側対応マニュアル

退職代行業者から突然連絡を受けた場合、企業側は冷静かつ適切な対応を取る必要があります。慌てて対応すると法的トラブルに発展する可能性があるため、以下の手順に従って段階的に進めることが重要です。

 

退職代行業者の正当性と権限範囲の確認

退職代行業者から連絡を受けた際、まず最初に行うべきは業者の正当性と権限範囲の確認です。

退職代行業者には弁護士法人、労働組合系、一般企業の3つの運営形態があり、それぞれで対応できる範囲が大きく異なります。

業者名、担当者名、連絡先、運営形態を必ず確認し、必要に応じて弁護士資格の有無や労働組合の適格性を調べることが大切です。

特に一般企業による退職代行が法的交渉を求めてきた場合は、非弁行為に該当する可能性があるため注意が必要です。

 

退職希望従業員の身元と意思確認の実施

退職代行業者が従業員本人から正当な委任を受けているかを確認することは極めて重要です。

なりすましや詐欺の可能性を排除するため、従業員の氏名、所属部署、従業員番号、入社日などの基本情報を確認します。

さらに、従業員本人の真意を確認するため、可能な限り本人との直接連絡を試みることも検討すべきです。ただし、退職代行を利用する従業員の多くは直接の接触を避けたいと考えているため、強引な連絡は避け、業者を通じて本人確認の方法を相談することが適切です。

 

当該従業員の契約内容と勤務状況の整理

退職手続きを適切に進めるため、該当従業員の雇用契約書、就業規則、勤務状況を詳細に確認する必要があります。正社員、契約社員、派遣社員などの雇用形態によって退職手続きが異なるため、まず雇用形態を明確にします。

有期雇用契約の場合、契約期間の残存期間や更新の有無、やむを得ない事由の存在などを確認します。無期雇用契約の場合は、退職予告期間や引き継ぎ期間について就業規則の規定を確認します。

 

正式な退職届の提出要請と受理手続き

退職代行業者からの連絡だけでは正式な退職手続きとして不十分な場合があります。

労働基準法上、退職の意思表示は口頭でも有効ですが、企業側の事務手続きを考慮すると、正式な退職届の提出を求めることが適切です。

退職届の受理については、内容を確認した上で受理の可否を判断します。就業規則で定められた退職予告期間を満たしていない場合や、引き継ぎが必要な重要業務を担当している場合は、退職日の調整を行います。

ただし、従業員の退職権は法的に保障されているため、不当に退職を引き延ばすことはできません。

 

会社備品・資料の返却手続きの調整

退職する従業員が所持している会社備品や機密資料の返却手続きは、セキュリティ上極めて重要です。パソコン、携帯電話、社員証、制服、書類、USBメモリなど、会社が貸与した物品の一覧を作成し、返却期限を明確に設定します。

デジタルデータについては、クラウドサービスやメールアカウントからの削除、パスワードの変更、アクセス権限の剥奪を速やかに実施します。顧客情報や営業秘密にアクセスできる権限を持っていた従業員の場合は、特に慎重な対応が必要です。

 

退職承認と必要書類の準備・交付

退職手続きの最終段階として、退職の承認と各種書類の準備・交付を行います。

法的に交付が義務付けられている書類は以下のようなもの。

• 離職票
• 雇用保険被保険者証、
• 源泉徴収票
• 厚生年金保険被保険者資格喪失確認通知書

これらの書類は準備をしておきましょう。

また給与の精算についても正確に計算し、最終月の給与、賞与、退職金、有給買取代金などを適切に支払います。

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退職代行対応時に企業が注意すべき重要ポイント

退職代行業者から連絡を受けた企業は、適切な対応を行うことでトラブルを回避し、円滑な退職手続きを進めることができます。ここでは、企業が特に注意すべき重要なポイントについて詳しく解説します。

 

一般業者との直接交渉は避け適切な窓口で対応

退職代行業者が一般企業である場合、労働条件に関する交渉や有給休暇の取り扱いについて直接話し合うことは法的リスクを伴います。

弁護士資格を持たない一般業者が労働条件の交渉を行うことは非弁行為に該当する可能性があるため、企業側も慎重な対応が求められます。

このような場合、企業は退職代行業者との直接交渉を避け、退職希望者本人との連絡を試みるか、企業の顧問弁護士を通じた対応を検討することが重要です。

 

有給休暇の適正な消化手続きを実施

退職代行を利用する従業員の多くは、残存する有給休暇の消化を希望することが一般的です。企業は労働基準法に基づき、従業員の有給休暇取得権を適正に処理する必要があります。

業務の引き継ぎや後任者への業務移管が必要な場合でも、有給休暇の取得を理由として退職日を延期することは原則としてできません。

ただし、有給休暇の時季変更権については、退職日が確定している場合には行使できないことが法的に確立されています。

 

迅速かつ適法な退職処理でトラブル回避

退職代行を利用される企業は、感情的な対応を避け、法律に従った迅速な退職処理を行うことが最も重要です。

退職代行の利用自体は適法な行為であり、企業側が感情的に反発したり、嫌がらせ的な対応を行ったりすることは、かえって企業の信用失墜やさらなるトラブルの原因となります。

退職手続きに必要な書類の準備を速やかに行い、離職票や雇用保険被保険者証、年金手帳などの交付手続きを滞りなく進めることが求められます。また、退職証明書の交付請求があった場合には、労働基準法に基づき遅滞なく交付する義務があります。

社会保険の資格喪失手続きや住民税の給与天引き停止手続きなど、法定の手続きを確実に実施することで、後日のトラブルを防ぐことができます。

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退職代行利用を防ぐための企業の予防策

退職代行サービスを利用される前に、企業側が積極的に取り組むべき予防策があります。これらの根本的な課題を解決することで、退職代行の利用を未然に防ぐことが可能です。

 

良好な職場環境づくりとコミュニケーション改善

退職代行利用の最大の予防策は、従業員が安心して相談できる職場環境を構築することです。上司や人事担当者との定期的な面談制度を設け、従業員の悩みや不満を早期に把握する仕組みを整備しましょう。

職場のハラスメント防止対策も欠かせません。パワーハラスメントやセクシュアルハラスメントが発生しやすい環境では、被害を受けた従業員が直接的な退職相談を避け、退職代行サービスを利用する傾向が高まります。

 

退職代行利用の背景分析と組織課題の見直し

退職代行を利用された場合は、その背景を詳細に分析し、組織全体の課題として捉えることが大切です。退職者の所属部署、勤務期間、職務内容、上司との関係性などを総合的に検証し、共通する問題点を洗い出します。

特に注意すべきは、特定の部署や管理職の下で退職代行利用が集中している場合です。このような状況は、その部署固有の問題や管理職のマネジメント手法に課題があることを示しています。

また、退職代行を利用した従業員の入社時期や年齢層を分析することで、新人研修の充実度や中堅社員のキャリア支援体制の見直しポイントも明確になります。

これらの分析結果を基に、組織運営の改善計画を策定し、継続的な職場環境の向上に取り組みましょう。

 

従業員満足度向上と離職防止の具体的取り組み

従業員満足度の向上は、退職代行利用防止の根本的な解決策です。

例えばワークライフバランスの改善も効果的な予防策の一つです。残業時間の削減、有給休暇取得率の向上、在宅勤務制度の導入など、従業員の働きやすさを向上させる制度を整備しましょう。

キャリア開発支援の充実も離職防止に大きく貢献します。社内研修制度の拡充、外部研修への参加支援、資格取得支援制度の導入などにより、従業員の成長意欲に応える環境を整備します。

昇進・昇格の基準を明確化し、公正な人事評価制度を構築することで、従業員のモチベーション維持にもつながります。

さらに、従業員の声を経営に反映させる仕組みづくりも重要です。従業員代表との定期的な意見交換会の開催や、改善提案制度の導入により、従業員が組織運営に参画している実感を持てる環境を作りましょう。

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よく使われている退職代行サービス3選

実際に企業側が退職代行からの連絡を受ける際、どのような業者が関わることが多いのかを把握しておくことは重要です。ここでは、日本国内で特に利用者が多く、企業側も対応する機会の多い代表的な退職代行サービスをご紹介します。

 

退職代行モームリ

退職代行モームリは労働組合が運営する退職代行サービスとして、多くの労働者に利用されています。

労働組合法に基づく団体交渉権を有しているため、企業側との退職条件の交渉や有給休暇の取得についても対応が可能です。

企業側がモームリから連絡を受けた場合、労働組合としての正当な権限を持っているため、適切な対応が必要となります。特に有給休暇の消化や退職日の調整、未払い残業代などの労働条件に関する交渉については、誠実に対応する義務があります。

 

フォーゲル綜合法律事務所

フォーゲル綜合法律事務所は弁護士が直接対応する退職代行サービスを提供しており、法的な問題が複雑に絡む退職案件において利用されることが多い法律事務所です。

弁護士による退職代行は、非弁行為の心配がなく、企業側との交渉においても法的根拠に基づいた対応が可能です。

企業側がフォーゲル綜合法律事務所から退職代行の連絡を受けた場合、弁護士との正式な法的手続きとして対応する必要があります。

企業側としては、単純な退職手続きを超えた法的な争点が含まれている可能性を考慮し、必要に応じて企業側の顧問弁護士との相談も検討すべきです。

 

退職代行SARABA

退職代行SARABAは労働組合が運営する退職代行サービスの一つで、比較的リーズナブルな料金設定により多くの労働者に利用されています。

労働組合としての交渉権を活用し、企業側との退職条件の調整や労働問題の解決にも対応しています。

企業側がSARABAから連絡を受けた際の特徴として、労働組合法に基づく団体交渉の申し入れとして正式な手続きが行われることが挙げられます。

退職の意思表示だけでなく、有給休暇の完全消化や退職金の支払い、場合によっては職場環境の改善要求なども含まれることがあります。

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よくある質問

退職代行業者から連絡が来た場合、すぐに退職を認めなければならないのでしょうか

退職代行業者からの連絡を受けても、即座に退職を認める必要はありません。まず重要なのは、その業者が適切な権限を持っているかを確認することです。

弁護士法人や労働組合系の退職代行であれば法的な代理権限がありますが、一般企業による退職代行の場合は単なる伝達業務のみとなります。

 

退職代行を使われた従業員に直接連絡を取ることは可能ですか

退職代行を利用した従業員への直接連絡については慎重な判断が必要です。弁護士が代理人となっている場合、本人への直接連絡は弁護士法に抵触する可能性があります。

また、労働組合系の退職代行を利用している場合も、不当労働行為となるリスクがあります。

いずれの場合も、退職代行業者を通じて連絡を取ることが最も安全で確実な方法といえます。

 

退職代行を使った従業員の有給休暇消化はどのように処理すべきですか

有給休暇の消化については、退職代行を利用した場合でも通常の退職手続きと同様に処理する必要があります。

労働基準法により、従業員には有給休暇を取得する権利が保障されており、これは退職代行を利用した場合でも変わりません。

残日数がある場合は適切に消化させるか、労使合意があれば買い取りを検討することも可能です。

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まとめ

退職代行サービスを使われた企業は、まず業者の正当性を確認し、従業員の意思確認を行うことが重要です。

法律に従った退職代行は拒否できませんが、非弁行為の場合は交渉を拒否できます。

根本的な解決には職場環境の改善と従業員満足度向上が不可欠で、良好なコミュニケーション体制を構築することで退職代行の利用を予防することができます。

 

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