時短勤務はいつまで？3歳以降の選択肢と2025年改正を解説

子どもが3歳に近づき、時短勤務がいつまで利用できるのか、2025年の法改正で何が変わったのか不安に感じていませんか。
育児と仕事の両立を続ける中で、制度の延長や3歳以降の働き方は重要な問題です。
この記事を読めば、ご自身の就業規則を確認したうえで、いつまで時短勤務が可能なのかを正確に把握できます。

3歳以上の子どもを持つ親が利用できる新しい制度や、制度終了後を見据えた働き方の再設計を判断するための情報を提供します。

時短勤務（短時間勤務制度）とは、どのような制度？

時短勤務（短時間勤務制度）とは、育児や介護といった事情を抱える従業員が、仕事と家庭生活を両立させるために、通常の所定労働時間よりも短い時間で勤務できる制度です。
この制度は、優秀な人材の離職を防ぎ、従業員がキャリアを継続しながら家庭の責任を果たせるよう支援することを目的としています。
多くの企業で導入が進んでおり、働き方の多様化を促進する重要な役割を担っています。

時短勤務以外にどんな働き方があるのかは、多様な働き方の種類一覧でまとめています。

育児や介護と仕事を両立するための法律上の支援制度

時短勤務は、「育児・介護休業法」という法律に基づいて事業主に導入が義務付けられている支援制度です。
この法律は、育児や家族の介護を行う労働者が、仕事と家庭を両立できるよう支援するために制定されました。

具体的には、3歳未満の子どもを養育する労働者や、要介護状態にある家族を介護する労働者がこの制度を利用できます。
法律で定められているため、対象となる従業員からの申し出があった場合、企業は原則として拒否できません。

1日の所定労働時間を原則6時間に短縮できる

育児・介護休業法における時短勤務では、1日の所定労働時間を原則として6時間に短縮する措置を含めることが定められています。
多くの企業の所定労働時間は8時間であるため、2時間分労働時間を短縮できる計算です。
これにより、子どもの保育園への送迎や、介護のための時間を確保しやすくなります。

企業によっては、6時間だけでなく、5時間や7時間勤務など、より柔軟な選択肢を設けている場合もあります。

【法律の結論】育児での時短勤務はいつまで利用できる？

育児を理由とする時短勤務の利用期間は、法律によって明確に定められています。
多くの保護者が「いつまで取れるのか」と関心を寄せるこの期間は、2025年の法改正によって大きな変更点を迎えました。
ここでは、法律上の義務と、法改正によって変わったポイントを解説します。

原則として「子どもが3歳になるまで」が法律上の義務期間

育児・介護休業法により、企業が時短勤務制度を設けなければならないと義務付けられているのは、従業員の子どもが「3歳に達するまで（3歳の誕生日の前日まで）」です。
したがって、法律上の結論として、時短勤務は子どもが3歳になるまで利用できるのが原則です。
これは、正社員だけでなく、契約社員やパートタイム労働者も対象となります（対象外になる条件は後述します）。

2025年の法改正で3歳から小学校就学前までの働き方はどう変わった？

2025年10月1日に施行された改正育児・介護休業法により、3歳から小学校に入学するまでの子どもを育てる従業員の働き方が大きく変わりました。
これまで努力義務だったこの期間について、企業は「柔軟な働き方を実現するための措置」を2つ以上講じることが義務化されました。

企業は、始業時刻等の変更（時差出勤・フレックスタイム制）、テレワーク等（月10日以上）、保育施設の設置運営等、養育両立支援休暇（年10日以上）、短時間勤務制度の5つの中から2つ以上を選んで用意します。
従業員は、会社が用意した措置の中から1つを選んで利用できます。

【比較表】子育て支援制度の対象年齢一覧（2025年改正後）

2025年の法改正では、様々な子育て支援制度の対象年齢が見直されました。
制度ごとに年齢が異なるため、ここで整理しておきましょう。

出典：厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」（令和7年4月1日、10月1日施行対応）

注意！「小学校3年生まで延長」は子の看護等休暇のこと

2025年の法改正に関して、「時短勤務が小学校3年生まで延長された」という情報は誤りです。
対象年齢が小学校3年生修了まで拡大されたのは「子の看護等休暇」です。
子の看護等休暇は、子どもの病気や怪我、予防接種・健康診断、学級閉鎖、入園式・卒園式などの行事参加の際に取得できる休暇制度であり、日常的な労働時間を短縮する時短勤務とは目的が異なります。

この2つの制度を混同しないよう注意が必要です。

3歳以降も延長できる？勤め先の就業規則を確認するには？

法律では原則3歳までとされている時短勤務ですが、会社によっては3歳以上でも延長できる場合があります。
法律の基準はあくまで最低ラインであり、それを上回る手厚い制度を設けている企業も少なくありません。

自身の会社で延長が可能かどうかを確認し、必要であれば相談や交渉を行うことが重要です。

法律を上回る！小学校入学・卒業まで延長できる企業もある

企業の中には、従業員が仕事と育児を両立しやすい環境を整えるため、法律の基準を上回る独自の制度を設けているケースがあります。
例えば、子どもの小学校入学まで、あるいは小学校卒業まで時短勤務を延長できる企業も存在します。
こうした企業は、優秀な人材の定着や女性活躍推進を経営戦略の一環と捉えており、従業員の働きやすさを重視しています。

まずは就業規則の「育児・介護休業規程」をチェックしよう

自身の会社で時短勤務がいつまで利用できるかを確認する最初のステップは、就業規則を読むことです。
特に「育児・介護休業規程」やそれに類する項目に、時短勤務の対象者、期間、申請手続きなどが詳しく記載されています。
会社のポータルサイトや共有フォルダに保管されていることが多いので、まずは自分で内容を確認してみましょう。

3歳以降については、2025年10月から会社が用意した「柔軟な働き方を実現するための措置」の内容も、同じ規程に書かれているはずです。
どの措置が選べるのかもあわせて確認しましょう。

就業規則に記載がない場合の相談先と交渉のポイント

就業規則に3歳以降の延長に関する記載がない場合でも、諦める必要はありません。
まずは人事部や直属の上司に相談してみましょう。
相談する際は、ただ延長したいと伝えるだけでなく、時短勤務を継続することで自身のパフォーマンスを維持し、会社に貢献し続けたいという前向きな意欲を示すことが大切です。

また、同僚への業務の影響を最小限に抑えるための具体的な代替案を提示できると、交渉がスムーズに進みやすくなります。

時短勤務が利用できないケースや対象外の人はいる？

育児・介護休業法で定められた時短勤務制度ですが、すべての労働者が利用できるわけではありません。
法律には例外規定があり、労使協定の定めや働き方によっては対象外となるケースが存在します。
自分が対象になるかどうか、あらかじめ条件を確認しておくことが大切です。

入社1年未満など労使協定によって除外される場合

会社と労働者の代表との間で「労使協定」が結ばれている場合、特定の条件に該当する従業員は時短勤務の対象から除外されることがあります。
法律で除外が認められているのは、以下のケースです。
その事業主に継続して雇用された期間が1年に満たない従業員。
1週間の所定労働日数が2日以下の従業員。

業務の性質上、時短勤務制度を講ずることが困難と認められる業務に従事する従業員。
この場合、会社は育児休業に準ずる措置、フレックスタイム制、始業・終業時刻の繰り上げ・繰り下げ、保育施設の設置運営、テレワーク（2025年4月から追加）のいずれかを代わりに講じなければなりません。
特に、転職してすぐの場合などは、入社1年未満という条件に該当する可能性があるため注意が必要です。

日々雇用や1日の労働時間が短い従業員は対象外

日々雇用される労働者（日雇い労働者）は、継続的な雇用関係がないため、時短勤務制度の対象外となります。
もともと1日の所定労働時間が6時間以下のパートタイム労働者なども、これ以上労働時間を短縮する必要がないため、この制度の対象にはなりません。
制度の趣旨は、フルタイムに近い働き方をしている従業員の労働時間を短縮することにあります。

正社員以外（契約社員・派遣社員）の利用条件を解説

正社員だけでなく、契約社員や派遣社員、パートといった有期雇用の従業員も、原則として時短勤務の対象となります。
有期雇用であることを理由とした特別な要件はなく、上記の対象外の条件（日々雇用・1日6時間以下・労使協定による除外）に当てはまらなければ利用できます。
派遣社員の場合は、派遣元の会社に時短勤務を申し出ることになります。

育児以外で時短勤務を使えるのはどんな場合？

時短勤務制度は、育児だけでなく、家族の介護を理由とする場合にも利用できます。
また、民間企業の従業員だけでなく公務員にも同様の制度がありますが、適用される法律が異なります。
ここでは、育児以外の時短勤務が使えるケースについて解説します。

家族の介護を理由とする時短勤務の利用期間と条件

要介護状態にある家族を介護する従業員も、時短勤務を申請することが可能です。
対象となる家族は、配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫です。
会社は、対象家族1人につき、利用開始日から連続する3年以上の期間で、2回以上利用できる措置を用意しなければなりません。

育児の場合と異なり、子どもの年齢ではなく「利用開始から3年以上の期間」で考える点が特徴です。
申請には、家族が要介護状態であることを証明する書類などが必要になる場合があります。

公務員の時短勤務に適用される法律の違い

公務員の場合、民間企業の従業員に適用される「育児・介護休業法」ではなく、国家公務員は「国家公務員の育児休業等に関する法律」、地方公務員は「地方公務員の育児休業等に関する法律」と各自治体の条例に基づいて時短勤務制度が運用されます。
国家公務員の「育児短時間勤務」は、小学校入学前の子どもを養育する職員が対象で、民間の「3歳まで」より対象期間が長いのが特徴です。
勤務形態や利用条件は所属によって異なるため、公務員の方は、自身の所属する官公庁や自治体の規定を確認する必要があります。

時短勤務を申請するには、どのような手続きが必要？

時短勤務を利用するためには、会社が定める手続きに沿って正式に申請する必要があります。
いつまでに、誰に、どのような書類を提出すればよいのか、事前に流れを把握しておくことで、スムーズに制度を利用開始できます。
ここでは、一般的な申請手続きの流れと注意点を解説します。

いつまでに申請すべき？一般的な手続きの流れと注意点

時短勤務の申請は、利用を開始したい日の1ヶ月前までに行うのが一般的です。
まずは直属の上司に時短勤務を利用したい意向を伝え、相談の上で、人事部や総務部など担当部署に申出を行うという流れになります。
育休明けから利用する場合は、復職のスケジュールと合わせて会社と調整を進めることが重要です。

会社の就業規則に申請期限が明記されている場合が多いため、必ず確認しておきましょう。

誰に提出する？申請に必要な書類と記載事項

申請書類は、会社所定の「短時間勤務申出書」などを使用することがほとんどです。
提出先は、一般的に人事部や総務部となりますが、まずは直属の上司を経由して提出するケースが多いでしょう。
申出書には、時短勤務を希望する期間、子どもの氏名・生年月日、短縮後の勤務時間などを記載します。

会社によっては、母子手帳のコピーなど、育児の事実を証明する書類の提出を求められることもあります。

時短勤務中の給料はどうなる？

時短勤務を利用する上で最も気になる点の一つが、給料への影響です。
時短勤務中の給料は、「ノーワーク・ノーペイの原則」に基づき、短縮した労働時間分が減額されるのが一般的です。
例えば、所定労働時間8時間で月給32万円の人が6時間勤務になった場合、単純計算で給与は4分の3の24万円になります。

一方で、2025年4月からは、2歳未満の子どもを養育するために時短勤務をする人を対象に、時短勤務中の賃金の原則10%が雇用保険から支給される「育児時短就業給付」が始まっています。
給付金の対象期間は子どもが2歳になるまでで、時短勤務制度（3歳まで）とは期間が違う点に注意しましょう。

フルタイム復帰だけじゃない！時短終了後に選べる柔軟な働き方とは？

育休明けや時短勤務の期間が終了すると、多くの人がフルタイムでの復職を考えますが、それだけが選択肢ではありません。
特に子育て中は、子どもの急な発熱や学校行事など、予測不能な事態も起こりがちです。
時短勤務以外にも、仕事と家庭を両立させるための柔軟な働き方が存在します。

フレックスタイム制度で出退勤時間を調整する

フレックスタイム制度は、定められた総労働時間の範囲内で、従業員が日々の始業・終業時刻を自由に決められる制度です。
必ず勤務すべき時間帯（コアタイム）と、いつ出退勤してもよい時間帯（フレキシブルタイム）が設定されているのが一般的です。

この制度を活用すれば、朝のラッシュを避けて子どもを保育園に送ってから出勤したり、早めに退勤して夕方の時間を確保したりと、個人の都合に合わせた働き方が可能になります。

通勤時間を無くせるテレワーク（在宅勤務）を活用する

テレワークは、オフィスに出社せず、自宅などの場所で仕事をする働き方です。
最大のメリットは、通勤時間がなくなることです。
往復の通勤時間を育児や家事に充てることができ、心身の負担も軽減されます。

子どもの急な体調不良の際にも、仕事を中断してすぐに対応できる安心感があります。
2025年10月から義務化された「柔軟な働き方を実現するための措置」でも、テレワークは会社が選べる選択肢の一つに位置づけられています。
なお、3歳未満の子を養育する労働者がテレワークを選べるようにすることは、2025年4月から会社の努力義務になっています。

ラッシュを避けられる時差出勤制度を利用する

時差出勤制度は、会社の定める始業・終業時刻を、一定の範囲内で前後にずらすことができる制度です。
フレックスタイム制度と似ていますが、日によって出勤時間を変えるのではなく、あらかじめずらした勤務時間を固定するケースが多いです。
通勤ラッシュを避けることで、ストレスを軽減し、保育園の送迎時間を確保しやすくなるなどのメリットがあります。

時短勤務の期間に関するよくある質問

時短勤務の利用を検討するにあたり、期間や条件に関して様々な疑問が浮かぶことでしょう。
ここでは、育児中の従業員から特によく寄せられる質問について、簡潔に回答します。

まとめ

育児における時短勤務は、法律上、子どもが3歳になるまでが義務期間とされています。
2025年の法改正により、3歳から小学校入学前の子どもを持つ従業員は、会社が用意した時短勤務やテレワークといった複数の選択肢から、柔軟な働き方を選べるようになりました。
また、法律を上回る手厚い制度を独自に設けている企業も少なくありません。

まずはご自身の会社の就業規則を確認し、利用できる制度を正確に把握した上で、仕事と育児を両立するための最適な働き方を見つけることが大切です。

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